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课程背景：
市场领先型企业的主要问题：优秀人才被挖，造成业务流失、管理真空甚至局部瘫痪……
高速发展型企业的主要问题：业务规模发展远远超过了人才培养速度，隐性管理问题厚积薄发……
所有的问题指向一点：后备干部选拔机制如何建立？人员评价如何操作？本课程从管理咨询项目——”后备管理干部选拔“中提炼而来。
- 对数位优秀管理人员的行为事件访谈结果的剖析，分析导致优秀管理业绩的关键成功驱动因素
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- 现场演练如何确定与现职管理人员工作绩效直接相关的能力素质维度，用以评估个人的外在行为特征
- 确定根据能力素质构成的不同等级组合而成的“合格标准”、“优秀标准”与“选拔标准”，直接应用于干部选拔
- 清楚认识难培养、难提高的个人甄选因素与可培养、可提高的个人甄选因素，分别应用于甄选阶段和培养阶段的针对性资源投入 |
核心能力素质指标的建立演练过程，不同能力素质指标和岗位绩效的不同组合分析方法，人员评价技术方法的不同匹配选用，各级标准（合格标准、优秀标准、选拔标准）的制定与维护更新。
该课程以”授之以渔“的研讨演练方式，帮助学员解决干部选拔和人员评价的基础问题。学员在课程之后将能完全掌握和了解对干部选拔的实际操作手段和方法。 |
课程特色：
本课程从管理咨询项目——“后备管理干部选拔”中提炼而来。
对各行业、各领域管理干部“能力素质模型”的分析探讨，对管理干部核心职责和关键行为的归类汇总，聚焦优秀管理人员的必备核心能力素质要求，并对实际选拔方法和评价技术进行深入解析…… |
授课方式：
该课程以“授之以渔”的研讨演练方式，帮助学员解决干部选拔和人员评价的基础问题。学员在课程之后将能完全掌握和了解对干部选拔的实际操作手段和方法。 |
课程目标：
1. 对数位优秀管理人员的行为事件访谈结果的剖析，分析导致优秀管理业绩的关键成功驱动因素
2. 现场演练如何确定与现职管理人员工作绩效直接相关的能力素质维度，用以评估个人的外在行为特征
3. 确定根据能力素质构成的不同等级组合而成的“合格标准”、“优秀标准”与“选拔标准”，直接应用于干部选拔
4. 清楚认识难培养、难提高的个人甄选因素与可培养、可提高的个人甄选因素，分别应用于甄选阶段和培养阶段的针对性资源投入
核心能力素质指标的建立演练过程，不同能力素质指标和岗位绩效的不同组合分析方法，人员评价技术方法的不同匹配选用，各级标准（合格标准、优秀标准、选拔标准）的制定与维护更新 |
课程大纲：
一、内部选拔与外部招聘的差异点分析
二、业绩为王V.S能力优先
三、选拔案例分析（失败案例与成功案例对比）
四、管理人员的关键事件案例讨论
五、管理游戏：管理者的核心职责
六、关键行为事件V.S 成功因素
案例
关键行为事件
个人驱动力探讨
一、管理人员能力素质模型VS个人驱动力
优秀管理人员的驱动力模型
管理人员的能力素质模型
二、影片分析：
挥泪解职老功臣（个人驱动力：亲和意象）
阿波罗13》（把握方向）
三、如何测试后备管理干部的能力素质？
个人驱动力评鉴量表
能力素质测评问卷设计演示
情境面试的应用介绍和设计方法
四、实际操作的难点：标准如何确立？
合格标准、优秀标准、选拔标准
五、实际演练：后备管理干部能力档案的建立与维护
六、后备管理干部培养方式的探讨
七、Q & A
结束
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